Mijn recente Linkedin-bericht getiteld ‘Een coach / trainer kiezen voor jouw team? Welke zou JIJ kiezen?‘ betrof niet alleen de vraag zelf, maar ook een ‘peiling’ uit welke van deze keuzemogelijkheden men zou kiezen, Een coach die …:
- … je al 10+ jaar kent.
- … bekend is bij de/een RvB.
- … ‘evidence based’ zegt te werken.
- … ‘train-de-trainer’ TeamSHOPP traint.
- … uurtarief van max 100euro heeft
De vraag leidde tot flink wat reacties (zie Linkedin). Er blijken nog al wat visies te zijn op wat een goede ‘team-coach’ in de zorg zou moeten zijn. Of is. Mijn mening hierover is doorspekt met conflict of interest*. Ik werk zelf namelijk ook als coach. En mijn mening is dat de term ‘coach’ misschien wel de meest holle term is die je je kunt bedenken: dilemma…
HOE KIES JE DAN EEN GOEDE COACH? Hiervoor is in de zorg nergens (ook in het buitenland) geen standaard, richtinglijn of andere concreet handvat te vinden. Met de bekende ‘Coachingsbox’ en de talloze boeken op dit gebied kom ik ook niet veel verder. D’r is niets bruikbaars en deze conclusie trek ik op basis van flink wat uren Google-en, iets waarin ik redelijk goed bedreven ben. (Mocht iemand dus WEL zo’n ‘richtlijn’ kennen, graag sturen naar: Wouter@Keijser.com!).
Een van de redenen om de Linkedin-vraag en -peiling te plaatsen was deze. In gesprek met medewerkers van een van de UMCs die op nogal negatieve wijze in het nieuws het afgelopen jaar, bleek dat hun Raad van Bestuur een coach de organisatie in had gezonden. De keuze van de coach, zo vertelde men mij, was dat deze persoon was aangeraden door een andere raad van bestuur. Er was volgens hen (het waren medisch specialisten, dus niet al te ver weg van de besluitvormers, zou je zeggen) geen procedure, intake of selectie geweest. Maar men kon ook geen duidelijke wapenfeiten noemen van het werk van de coach die nu de afdelingen bezocht. En er was ook geen duidelijk plan dat ze kenden.
Een andere reden was dat het mij (tijdens het werk) is opgevallen dat veel en vaak, met name door (individuen in) groepen dokters en vaak in het begin van een coaching-traject, werd (en wordt) aangegeven dat ik volgens hen ‘de volgende’ ben. Er wordt dan bedoeld dat ik de zoveelste coach ben die hen op het dak wordt gestuurd. Tja, wat doe je dan? Een reflex van verdediging is in zo’n situatie best menselijk, vind ik. ‘Ja, maar met mij gaat het HEEL anders hoor! NU gaan we echt stappen maken met elkaar!’ ‘IK kan jullie ECHT helpen!’. Zie je je het al voor je? Nee dus: die doen we dus niet. De louter en enige reactie die ik (intussen) heb, is: ‘Joh, maar dan ga ik toch weer?‘. Dan, of niet lang daarna, volgen vaak de eerste ECHTE gesprekken, dan wel gesprekken over de ECHTE dingen. En het werk kan beginnen. Maar dat was het dan al.
Weer een andere reden om anderen te vragen hoe ZIJ een coach kiezen is: geld. Wat mag een goede coach kosten? ‘Je ziet er niets van terug!’, hoor ik nog wel eens. Ooit las ik in een Amerikaans artikel (volgens mij in Health Affairs, ik ben er nog naar op zoek) dat het geld dat een coach kost, na een jaar terugverdiend moet zijn door middel van het rendement van haar/zijn werk. Kijk: dat is lekker concreet. Maar ga dat dan vervolgens maar eens uitrekenen… Lastige klus. En misschien ook wel niet.
Een voorbeeld: een ‘doorsnee’ coach-traject (althans van mij) is gericht op het optimaliseren van multidisciplinair teamwork. Bijvoorbeeld op een operatiecomplex. Wanneer een ziekenhuis EEN keer minder een proces aan de broek krijgt, scheelt dat tenminste 100.000 euro aan kosten, zo is ooit eens uitgerekend. En we weten inmiddels: 80% van de medische fouten is te herleiding naar slechte communicatie. Een bierviltje is dan voldoende voor Return On Investment van een goede (!) coach. Zo’n coachingstraject van mij (en sinds recent ook van collega’s, overigens en dat overigens altijd uitgaat van TeamSHOPP) is altijd gericht op een duurzaam effect. Ik kom geen ‘trucje’ of ‘traininkje’ doen, zeg ik dan ook vaak.
Er zijn geen officiële criteria om een coach voor een zorgteam of -organisatie te kiezen. Wel blijken in mijn praktijk de volgende RULES OF ENGAGEMENT vooralsnog altijd een goed recept voor goede resultaten en leuke (ja, dat mag ook) samenwerking:
- Een GOEDE coach dwingt (!) jouw als opdrachtgever op de eerste plaats om DOELEN en MEETBARE EINDRESULTATEN te stellen. Mocht je die niet al hebben. Een coach die gaat zeuren dat resultaten niet meetbaat kunnen zijn moet je zo snel mogelijk hartelijk danken voor haar/zijn tijd. Zonder, zal een GOEDE coach niet willen starten: een voorbereidende eerste fase is dan ook altijd de eerste stap in het traject.
- Een GOEDE coach die in de zorg voor duurzame verandering helpt creëren, gaat uit van het principe dat dit betekent dat 80% van tijd en energie gaat zitten in het verbeteren van HOUDING en GEDRAG van zorgmensen en -teams. (En van JOU als opdrachtgever: zie hieronder). En dat dit (verbeteren van houding en gedrag) geen trucjes zijn, maar dat daarvoor goed onderbouwde instrumenten en (mee)meetmethoden bestaan die in en voor de zorg zijn ontwikkeld en onderzocht. Een coach die dat (onderbouwing) niet kan overleggen, gaat hele andere dingen ‘coachen’. Je kunt je geld dan beter uitgeven door iedereen in je organisatie bijvoorbeeld een extra Kerstpakket te geven.
- Een GOEDE coach EIST dat ook jij als opdrachtgever 120% ‘voor de bijl gaat’ / ‘in de spiegel kijkt’ / of hoe dan ook persoonlijk meegaat in het veranderproces. Dit eisen moet ook concrete invulling kennen, natuurlijk. Een coach die louter MET JOUW als opdrachtgever meegaat (jij hebt immers ook een mening en beschikt ook best wel over coaching-vaardigheden, toch?), is een coach die voornamelijk een soort professionele ‘kameraad/vriend’ zoekt, die ook nog eens facturen betaalt.
- Een GOEDE coach EIST dat haar/zijn werk vanaf het allereerste moment gericht is op het DOEL dat de organisatie ‘het’ zelf gaat doen. Dit betekent dat de coach zegt dat ze/hij niet start voordat duidelijk is hoe je samen er voor zorgt dat zij/hij zo snel als goed en mogelijk is, weer WEG gaat. ‘IK KOM OM WEER TE GAAN’, staat op de bovenarm van iedere GOEDE coach getatoeëerd. (Of ergens elders op het lichaam, natuurlijk. Goed, verder gaan dan vragen om de mouw even omhoog te doen is wellicht wat ongepast).
- Een GOEDE coach MOET jou en je team irriteren. Als dit nooit of te weinig gebeurt, heb je gekozen voor een coach die in jouw organisatie aan het versmelten is: een collega aan het worden is. Ofwel die ‘facturerende vriend’. De redenen zijn tenminste deze twee: (1) een coach is op gegeven moment klaar (en dus overbodig) en (2) irritatie is voor de meeste teams en mensen een symptoom van verander-weerstand. Maar of de coach irriteert, weet je net altijd al in het selectieproces. Maar wees gewaarschuwd: ‘Er was geen click’, kan dus betekenen dat je ‘nee’ zegt tegen JUIST die coach die je nodig hebt. En/of dat jij als opdrachtgever eigenlijk op zoek bent naar die vriend / kameraad en dat je (onbewust) zo nu en dan daar ook voor wilt betalen. Tja.
- Een GOEDE coach moet ook NEE kunnen zeggen. Soms is het (nog) niet tijd om een coaching-traject te starten.
Bovenstaande regels weerspiegelen mijn adagia als coach ten behoeve van zorgteams en -organisaties. Daag me er maar op uit …
PS – Tenslotte nog dit: coaching is ook wel een ander werkwoord voor ‘(anderen) leren om te gaan met ZEUREN, ZEIKEN, ZUIGEN, NUILEN en ander GEDOE. Het recente boek ‘Het Gezeur de Baas‘ helpt selfmade coaches en andere managers er mee op weg… (Een aanbeveler*!).
*Conflict of interest?
Talloze natuurlijk. Onder meer het feit dat de schrijven van bovenstaande TeamSHOPP coach is, gecertificeerd coach van het NHS Medical Leadership programma is en gecertificeerd coach is voor het gebruik van Human Synergistics assessments. En ‘de man van’.
Wouter's Blog 